Rescisão comportamental: requisitos, prazos, consequências

Contente

• O que é terminação comportamental?
• Tipos de rescisão
• Término comportamental possível sem aviso?
• Razões admissíveis para rescisão e KSchG
• 1. Rescisão devido a violação de dever (área de serviço)
• 2. Rescisão devido à quebra de confiança (área de confiança)
• 3. Rescisão devido a interrupções na ordem operacional
• Condições para uma rescisão por conduta
• Quebra de contrato
• Aplicabilidade da Lei de Proteção ao Emprego
• Proporcionalidade
• Equilíbrio de interesses
• Comissão de Trabalhadores
• Prazos para rescisão relacionada a comportamento
• É uma rescisão relacionada a conduta sem aviso prévio?
• Padrão de terminação comportamental: modelo editável

Se o empregado violar seus deveres na relação de trabalho ou se cometer uma grave violação de confiança, o empregador pode demiti-lo por conduta. Os motivos típicos são atrasos regulares, recusa de trabalho, insultos ou roubo. A rescisão relacionada ao comportamento deve, no entanto, atender a vários requisitos para ser legalmente eficaz. Mostramos quais são os motivos permitidos para a rescisão, quais os prazos que devem ser observados e como você pode se defender contra uma rescisão por comportamento ...

O que é terminação comportamental?

A rescisão por conduta só é permitida em caso de falta grave do funcionário. Isso inclui essencialmente três áreas:

• Perturbações na faixa de potência (violação grave do dever, comportamento contrário ao contrato)
• Perturbações na área de confiança (Quebra de confiança, por exemplo, roubo, fraude de horário de trabalho, fraude de despesas)
• Perturbações da paz empresarial

Deve ser um comportamento controlável. Significa: O funcionário decidiu deliberadamente contra o cumprimento de suas obrigações contratuais. Ele pode, portanto, ser acusado de transgressão. Aliás, isso não se aplica à demissão por motivo de doença, pois não há comportamento culpável.

Tipos de rescisão

Cerca de um em cada quatro funcionários (24,4 por cento) perde o emprego devido à má conduta. A rescisão comportamental é o segundo motivo mais comum para a rescisão. A própria forma de rescisão pertence ao grupo de rescisões comuns - como rescisão operacional ou pessoal. Significa: o empregador deve cumprir os prazos de notificação legais (e contratuais) e fornecer evidências de uma razão admissível para a rescisão. Caso contrário, a expulsão é ineficaz.

Término comportamental possível sem aviso?

Para que a rescisão por comportamento seja eficaz, o empregador deve primeiro emitir uma advertência (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). O funcionário deve ter a chance de reconhecer sua má conduta e a desaprovação do chefe e de corrigir suas ações. Em contraste com a rescisão, o empregador pode "apenas" emitir o aviso oralmente. E: nenhuma regra sem exceções.

A rescisão relacionada ao comportamento também é possível sem aviso. De acordo com a Justiça Federal do Trabalho, a advertência pode ser dispensada se ...

• é uma violação particularmente grave do dever (deveres de zelo e lealdade) e perturbações na área da confiança.
• Pode-se presumir que o funcionário não mudará seu comportamento mesmo após o aviso.

Em ambos os casos, não se pode esperar que o empregador continue a relação de trabalho. A consequência disso é que a rescisão relacionada ao comportamento também se torna uma rescisão sem aviso prévio.

Razões admissíveis para rescisão e KSchG

Se a empresa empregar regularmente mais de dez pessoas, aplica-se a proteção legal contra demissão. De acordo com o Dismissal Protection Act (KSchG), os empregadores não podem mais demitir seus empregados sem motivo, mas devem declarar o motivo da rescisão e, em caso de dúvida, poder prová-lo em tribunal. Conforme mencionado acima, é feita uma distinção entre três áreas de motivos permitidos para rescisão:

1. Rescisão devido a violação de dever (área de serviço)

Neste caso, o trabalhador violou as suas obrigações principais ou secundárias ao abrigo do contrato de trabalho com o seu comportamento ou não trabalhou devidamente, embora pudesse. Exemplos:

• Recusa a trabalhar (Falha ao executar ou ignorar as instruções, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Chega tarde demais ou ir muito cedo (regularmente), ausência injustificada (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Menos horas (Acumulação demais, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
• Baixo desempenho (trabalho desleixado, defeituoso ou muito lento)
• Uso privado da Internet, telefone celular do trabalho ou e-mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Assaltos para superiores ou colegas (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Difamação e danos à reputação do empregador
• Auto-licença (Tirar férias ou prolongar sem permissão)

2. Rescisão devido à quebra de confiança (área de confiança)

Nesse caso, o comportamento do empregado destrói a base de confiança necessária para a cooperação e a relação de trabalho. O empregador pode, em princípio, esperar lealdade e honestidade. Se a confiança for destruída, uma rescisão extraordinária (sem aviso prévio) é possível. Exemplos:

• Fraude de horário de trabalho (por exemplo, lidar com assuntos privados durante o horário de trabalho)
• insulto de superiores, colegas ou clientes
• roubo (Independentemente de se tratar de rolos ou clipes de papel, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Fraudar (Soco de amigo, fraude de despesas, desfalque)
• Comemorando Doente (Também só o anúncio! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Atividade competitiva (para um concorrente em desvantagem do empregador, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Espionagem industrial (Divulgação de segredos comerciais)

3. Rescisão devido a interrupções na ordem operacional

Nestes casos, a má conduta em relação a superiores, colegas ou clientes tem um efeito maciço e duradouro na tranquilidade da empresa. Exemplos:

• Assédio sexual (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• mobbing e Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Consumo de álcool no local de trabalho, apesar da proibição do álcool (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Fumaça apesar da proibição de fumar
• Abuso de substâncias (ou tráfico de drogas)
• Violação de regulamentos de segurança (e colocando outras pessoas em perigo)
• Violação das diretrizes de conformidade

Condições para uma rescisão por conduta

Para que uma rescisão relacionada a comportamento seja eficaz, não apenas devem haver razões reconhecidas, mas vários pré-requisitos e condições também devem ser atendidos:

• Quebra de contrato

  O empregado não executou os serviços contratualmente acordados ou não cumpriu o direito de orientação do empregador, embora existisse a oportunidade para o fazer.

• Aplicabilidade da Lei de Proteção ao Emprego

  A proteção estatutária contra o despedimento só tem início quando a relação laboral exista há pelo menos seis meses (o denominado “período de carência”). Antes disso - geralmente durante o período de estágio - ambas as partes podem rescindir o contrato sem indicar os motivos e no prazo de duas semanas.

• Proporcionalidade

  Em princípio, a rescisão é o último recurso - o “ultima ratio”. No entanto, o empregador deve primeiro verificar se também existem meios mais brandos de sanção: advertência ou advertência, transferência ou notificação de mudança. Uma rescisão relacionada ao comportamento só é possível quando todas as alternativas podem ser descartadas.

• Equilíbrio de interesses

  No caso de demissão relacionada a comportamento, o interesse do empregador na demissão deve ser maior do que o interesse do empregado em continuar no emprego. Esse é o caso se houver risco de repetição (o chamado "prognóstico negativo") ou se a má conduta for particularmente grave. No entanto, também deve ser levado em conta se existem circunstâncias exonerantes. Da mesma forma, o tempo de serviço e a cooperação anterior e a qualidade do trabalho, bem como as dificuldades sociais (filhos, obrigações de alimentos) devem ser avaliados.

• Comissão de Trabalhadores

  Se houver um conselho de trabalhadores na empresa, ele deve ser informado e consultado antes de qualquer demissão de acordo com a Seção 102 da Lei de Constituição de Obras (BetrVG). Ele pode expressar preocupações sobre a rescisão em três dias - por escrito. Se a comissão de trabalhadores não for totalmente informada sobre a rescisão planejada e os motivos da rescisão, a rescisão é ineficaz.

Prazos para rescisão relacionada a comportamento

Os períodos legais de aviso prévio também se aplicam à rescisão relacionada a comportamento - com exceção da rescisão extraordinária sem aviso prévio por motivos particularmente graves. Períodos mais longos também podem ser acordados no contrato de trabalho ou convenção coletiva de trabalho. De acordo com a seção 622 do Código Civil Alemão (BGB), § 2, os prazos legais estendem-se com a duração do contrato de trabalho do trabalhador. O período máximo de aviso prévio para empregadores é de sete meses (após 20 anos de serviço):

É uma rescisão relacionada a conduta sem aviso prévio?

Como regra, uma rescisão relacionada a comportamento é uma rescisão normal e oportuna. No entanto, os empregadores também podem rescindir o contrato sem aviso prévio por “justa causa”. Existem razões importantes se a relação de trabalho for tão enfatizada que continuar no emprego não seria razoável para o empregador.

Padrão de terminação comportamental: modelo editável

Você pode editar, personalizar e copiar o seguinte exemplo de carta de rescisão por motivos comportamentais aqui mesmo, online e no navegador. Basta clicar na caixa.

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